Зачем нужен hr в онлайн проекте. Роль HR в жизни компании или еще раз о функциях HR. Требования к HR-менеджеру

Из-за новых технологий рынок управления персоналом переживает большие изменения. Меняются подходы, инструменты, трансформируются многие и компании в целом. Но намного меньше уделяется внимание тому, как меняются сами HR-специалисты, чему им приходится учиться, чтобы оставаться востребованными.

Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа» , собрала мнения экспертов из компаний с развитым направлением hr-tech, а также поставщиков технологичных HR-решений о том, что нужно знать HR-у, чтобы не проигрывать конкурентам на рынке.

Как будет развиваться HR

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

• Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.

Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.

Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.

Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.

Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами. Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и , где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning , у которого есть свой чат, и LX Notes .

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Как из несмелого HR-новичка превратиться в настоящего специалиста, с чем в первую очередь ознакомиться в профессии, сколько времени постажироваться, чтобы окончательно понять, "моё это" или "не моё", а также - как и куда расти в дальнейшем, рассказал Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово".

- Альберт, как советуете новичку подступиться к HR-функционалу?

У начинающего специалиста, который выбрал карьеру в сфере HR, есть 2 пути:

1 путь - развиваться как HR-generalist с последующим ростом до HR директора. Для этого нужно получить практический опыт, работая во всех областях управления персоналом: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, управление талантами, HR-брендинг и многое другое;

2 путь - горизонтальное развитие: выбрать одно (а в некоторых случаях - два) направления в рамках функции управления персоналом и совершенствовать свои знания и навыки в нем.

Настоящие профессионалы, вне зависимости от выбранного вектора развития, всегда будут востребованы работодателем.

Перед окончательным выбором HR в качестве своей будущей профессии я рекомендую новичкам пройти стажировку в этом направлении. Часто стажировка для кандидата является бесплатной. Такие варианты предлагают многие компании, как российские, так и иностранные. Я уверен, что лучше потратить одну - две недели и решить, подходит тебе эта профессия или нет, чем проработать годы и понять, что занимался не тем, что по-настоящему нравится.

- С чего начать знакомиться в первую очередь, чем заняться позже?

Мне в этом деле помог случай. Я пришел в HR в 2002 году, будучи студентом 3 курса. На тот момент я вообще не представлял, что это за работа. Начинал как ассистент отдела подбора персонала в производственной компании, постепенно рос, меняя компании и направления деятельности в сфере управления персоналом. В то время в Москве было только 2 вуза, которые готовили профессионалов: ГУУ им. С. Орджоникидзе и МГУ им. М.В. Ломоносова.

Сейчас профессия HR стала необходимой и востребованной, поэтому современные студенты выбирают это направление целенаправленно. Во многих вузах открыты кафедры и факультеты по направлению "Управление персоналом", которые дают молодежи качественное HR-образование. Параллельно обучению у студентов есть возможность проходить одну из программ практики и стажировок в отделах HR крупных компаний.

По моему мнению, начинающему HR-менеджеру любой специализации стоит начать свой путь в управлении персоналом с изучения трудового законодательства и принципов кадрового делопроизводства - эти знания жизненно важны в нашей профессии.

Также необходимо изучить принципы мотивации персонала, как денежной, так и нематериальной, основы построения организационных структур, а также получить понимание того, как правильно определять основные должностные функции работников.

Необходимость погружения в остальные направления HR - рекрутмент, адаптацию, развитие персонала и управление талантами, внутренние коммуникации и HR-брендинг и др. - зависит уже от выбранной специализации.

Если вы только пришли в профессию, беритесь за любую работу, которую вам предлагают "старшие товарищи" - такой подход поможет в сжатые сроки получить полезный опыт, а также хорошо отрекомендует вас внутри коллектива. Также не бойтесь спрашивать совета у коллег: опытным сотрудникам обычно нравится, когда к их мнению прислушиваются как к экспертному.

Жизненно важным для начинающего менеджера по персоналу, как и для любого другого специалиста, я бы назвал постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. В быстро меняющемся мире получение дополнительных знаний становится важным конкурентным преимуществом.

Выбирайте, что вам больше нравится: дополнительное образование в HR, чтение профессиональной литературы, обмен опытом с коллегами, участие в конференциях, семинарах и круглых столах. Главное - не ленитесь и ежедневно находите время на самообучение. И помните: терпение и труд - все перетрут.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager». HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

Вчера, читая один из ресурсов по управлению персоналом, нашел интересную дискуссию, она снова о наболевшем — о роли HR в жизни компании. Заголовок звучал уж совсем громко — нужен или не нужен вообще, ну или как-то так.

О ситуации в HR я уже как-то писал, можно посмотреть , но тема, наверное, действительно важная, так как возникает всё снова и снова под разными углами. Иногда HR занимаются каким-то самобичеванием, но чаще обвинением кого-то другого в сложившейся ситуации, то их не видят, то их не слышат, то им не дают делать что-то грандиозное или гипер важное или просто не дают деньги на HR проекты. А после этого плача, найдя еще несколько таких же обиженных, идут дальше делать или не делать что-то в своих компаниях.

Повторял и буду повторять, что HR такая же важная функция как продажи, закупки, финансы. Просто очень часто она занята не функциями важными для компании или бизнеса, а иллюзией полезности. При этом она может быть занята 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, люди могут валиться с ног, но это никому не нужно. Это как в анекдоте про бензопилу, которую для эффекта надо было еще и включить. Самого наличия HR службы уже мало – важно, что она делает для компании и как.

HR давайте остановимся и разорвём замкнутый круг. Бесполезные, бесцельные действия не приближают компанию к цели, и ни в коем случае не способствуют повышению роли HR в конкретной компании, а следовательно и повышению роли функции HR вообще. В условиях ограниченности ресурсов неработающей функцией не хвалятся, ёё наоборот стесняются и пытаются оптимизировать, иногда на нет. Помните в кризис, некоторые компании полностью отказались от HR функции. Такие сейчас условия ведения бизнеса. А если разговоры о второй волне кризиса подтвердятся. Готовы к этому HR?

Итак, поговорим сегодня об HR, а если быть точнее, то о роли HR в компании. Сразу оговорюсь, что под HR в этой статье я буду понимать функцию HR в компании, не важно как она многочисленна, а может быть вообще представлена одним человеком. Всё это не имеет никакого значения. Я хочу остановиться на тех функциях, которые HR служба, по-моему мнению, может делать всегда, вне зависимости от положения звёзд на небе, от «звёздности» HR и количества проведенных им презентаций и размера его заработной платы.

Мне кажется, что выполняя эти функции, и выполняя их честно и с пользой для компании, HR служба снимет все вопросы о целесообразности и эффективности HR службы в отдельно взятой компании. А эффективно работающая HR служба в компании — это еще один кирпичик в авторитет функции как таковой.

— поиск и найм персонала;

— адаптация персонала;

— мотивация персонала;

— оценка персонала;

— обучение и развитие;

— организация, нормирование, эффективность труда;

— управление численностью и структурой компании;

— работа с кадровым резервом и талантами;

— климат в компании;

— внутренний PR и обратная связь;

— условия труда и эргономика;

— корпоративная культура;

— кадровое делопроизводство;

— работа с увольняющимися;

— передовой опыт в HR и смежных отраслях;

— имидж организации.

Вот как будто всё. Страшно. Как всё это успеть? Об этом в самом конце. Будет ли это востребовано? Обязательно, если вы внимательно просмотрите эти функции, то увидите, что в любой компании они могут быть востребованы, разница будет в глубине охвата.

И еще несколько моментов, перед тем как мы пойдём дальше. Этот набор абсолютно уникальный, нет, не в том плане, что я его придумал, ни в коем случае. Он уникальный, потому что никакая другая служба в компании ни одну из этих функций выполнять не будет, да и не должна. Все перечисленные функции именно функции HR. Порядок функций абсолютно произвольный – не нужно искать в таком порядке какой-то тайный смысл, его нет. Какие-то из функций можно будет объединить, но я намеренно дробил их достаточно мелко, чтобы показать весь набор и чтобы вы могли подумать о каждой из них.

А сейчас давайте пройдемся по каждой из функций. Каждая из функций требует серьезного к себе отношения и достойна отдельной статьи, а некоторые и ни одной. Но мы пройдёмся по ним очень кратко, в нескольких словах.

Поиск и найм персонала . Некоторые HR занимаются поиском и наймом всё время, буквально. Они с такой тщательностью подбирают персонал, что на всё остальное время не остаётся. Поиск длится месяцами, на некоторые позиции годами и что, а ничего. Так как остальные функции хромают или вовсе заброшены, то персонал, который уже работает в компании, начинает на это реагировать, иногда уходом из компании. А значит искать приходится заново. А кроме того, если компания не занимается своим персоналом, то ей всё труднее находить новых сотрудников, кто же пойдёт в компанию, которая не уделяет внимание своему персоналу. Замкнутый круг, но по-моему эту трудность компании создают сами себе. Я отношусь к найму как всего лишь к одной из функций HR. И еще один совет — четко понимайте, на какую позицию вы ищете, если ценность позиции для компании не высока, то возможно ограничиться искренним желанием кандидата работать в компании.

Адаптация персонала. Функция дополняет предыдущую. Без правильной адаптации компания рискует тем, что новый сотрудник так и не включится в работу, или включится не так как от него ожидали, а иногда может и вовсе покинуть компанию. Введите сотрудника в компанию, объясните все необходимые моменты, познакомьте его с наставником или куратором. Адаптация это еще и испытательный срок, т.е. тот период, когда и у сотрудника и у компании есть период удостовериться в правильности выбора. Компания просто обязана испытать сотрудника в настоящем деле за этот период. Иногда лучшее решение расстаться, пока любовь не перешла в ненависть. И это кстати еще одно важное решение, которое может быть принято в период адаптации. Но для этого адаптацией нужно заниматься.

Мотивация персонала. Очень важная, но не всегда любимая функция HR. Многие из них готовы передать ёё куда угодно в финансы, в бухгалтерию. Только бы самим ею не заниматься. И надо сказать, что часто HR не берут эту функцию или не просят себе. То ли сказывается, что большинство HR директоров выходцы из рекрутинга и обучения и к деньгам (смысле зарплатам) рука их не прикаснётся, пусть другие. Но и напрасно отсутствие функции мотивация делает HR службу не полноценной. Возможно, чуть резко, но я в этом уверен на 200%. Не понимание и не работа с цифрами фонда оплаты труда делает HR ущербными по отношению к другим службам компании. HR сами лишают себя возможности управлять расходами на оплату труда, очень важной частью в расходах любой компании. Для тех, кто об этом задумывается или кто уже занимается основных правил несколько:

— мотивируйте то, что нужно компании;

— привязывайте мотивацию к результатам компании;

— чем ближе к результату, тем выше должно быть вознаграждение;

— поощряйте наиболее отличившихся;

— не платите незаработанное или любой ценой.

Оценка персонала . Важная функция. Делает отношения между компанией и сотрудником честными. Оценивайте то, что нужно компании – навыки, квалификацию, компетенции, результаты труда. Не важно, что оценивают другие. И еще очень важно – у оценки должна быть цель и значит должны быть какие-то заранее оговоренные последствия. Поэтому важно не только оценивать, но и делать что-то по ёё итогам. Также уверен, что оценка должна быть регулярной для возможности мониторинга прогресса.

Обучение и развитие. По мнению некоторых HR одна из самых важных функций наряду с рекрутингом. Но, по-моему, всё намного проще, обучение и развитие — важная функция HR, но одна из многих. Чтобы обучение и развитие были полезны для компаний соблюдайте 2 важных момента:

— четко понимайте для чего и кого вы учите и каких результатов ожидаете;

— «продайте» обучение своему персоналу, т.е. донесите цель и ожидаемые результаты до персонала, которому эти знания использовать.

Но и само собой разумеется, что обучайте и развивайте только нужным для компании навыкам, нужных сотрудников и в тот момент времени, когда это действительно необходимо.

Организация, нормирование, эффективность труда . Еще одна функция – сирота в HR. Не спешат HR ёё подхватывать и с ней работать. Вероятно для выходцев из рекрутинга и обучения это просто неподъёмный груз. Но это очень важно, делая это, HR заставят замолчать своих «доброжелателей». Уделяя внимание правильной организации труда, можно добиться повышения производительности, можно отказаться от лишних процессов и лишних рабочих рук. То же самое касается и нормирования, но соблюдайте разумную достаточность. Также очень важно, чтобы HR занимались эффективностью, т.е. контролем получения нужных компании результатов в единицу времени, изучением всех факторов которые на это влияют, необходимо устранять узкие места. Кроме того, контроль эффективности это очень современная тенденция в управлении, и сделает саму HR службу очень современной.

Управление численностью и структурой компании . Я думаю понятно, что в условиях ограниченных ресурсов уже не модно гнаться за количеством работающих. Контроль за численностью еще одна функция, которую HR не торопятся исполнять или к которой их не допускают. Здесь может помочь очень простое правило – каждая новая единица должна «окупиться», т.е. принести понятную, расчетную пользу для компании, иначе ёё не вводить. Вторая часть этой функции – контроль за стройностью организации, за дублированием функций, надстраиванием не нужных уровней и структур. Особое внимание за количеством руководителей в компании. О количестве руководителей в компании я уже тоже . Если компании это не нужно, то HR может выполнять эту функцию более мягко, контролируя наименование подразделений, должностей и соблюдая хотя бы формальное организационное единство.

Работа с кадровым резервом и талантами. Очень важная функция HR. О ней так много сказано и написано, что пожалуй нет необходимости что-то комментировать. Задача минимум этот резерв иметь и знать свои таланты «в лицо». Полноценная функция -постоянно работать с этим резервом и держать его наготове. Но если компания работает с резервом, но регулярно на все ключевые должности берёт кандидатов со стороны, то эффективность этого резерва от цикла к циклу будет стремиться к нулю.

Климат в компании. Если по названию не понятно, то немного поясню. Общими словами климат это то, что чувствуют работника каждый день, приходя на работу, и уходя с работы. Можно ходить как в тюрьму и отбывать рабочее время, а можно приходить с удовольствием и делать что-то на пользу компании, не забывая и себя. Что может HR? Очень много. Ограждать работников от глупых и не нужных ритуалов, стараться не злоупотреблять репрессивными методами, защищать работников от руководителей-самодуров и т.п. Этого для здорового климата уже немало.

Внутренний PR и обратная связь. Как бы некоторым HR и не было это противно или некогда, но персонал компании нуждается всё время в коммуникации, он должен знать, куда компания идёт и почему, как дела у компании, правда или нет последняя информация в интернете и прочее и прочее. В тоже время компания тоже хочет донести до сотрудников много важной информации. Как видим процесс обмена информацией обоюдный. В успешных компаний это есть и классно работает. Так что нужно найти время между рекрутингом и обучением и «поговорить» с персоналом. Кроме того, HR постоянно нужно держать руку на пульсе, чем живёт компания. Поэтому у любого сотрудника должна быть возможность сказать об этом компании в лице HR, помимо тех опросов, которые проводит компания.

Условия труда и эргономика. Непопулярная функция у HR, так как предполагает, что она несёт большие расходы. Если компания к этому не готова, то как минимум HR должно заботить в каких условиях работает персонал и сделать всё возможное, чтобы их улучшить или ликвидировать реальную опасность. Одно важное замечание – имею ли я в виду под этим функцию охраны труда. Нет, не имею. Охрана труда довольно специфическая функция и я думаю ёю лучше заниматься в другом подразделении компании, но это лично моё мнение.

Корпоративная культура. Кто-то подумает, что это о праздниках. Разочарую и скажу, что праздники я имею в виду в последнюю очередь. Мне не нравиться мнение, что проведение праздников чуть ли не основная функция HR, в свободное время между рекрутингом и обучением. Поддержание культуры организации под требования основателей или собственников, за счет ритуалов, церемоний, соответствующих духу компании и рынку дресс-коду и много другое. Вот в чёмдля меня корпоративная культура. Мне кажется очень важным замечанием и я согласен со многими экспертами, что HR строят соответствующую корпоративную культуру в соответствии с запросами основателей, но ни в коем случае не определяют или задают ёё с нуля. Хватит HR и своих задач.

Кадровое делопроизводство. Надеюсь эту функцию практически невозможно трактовать как-то по-другому. Но, тем не менее, буквально несколько слов. Эта функция, наверное, самая регламентированная — всё понятно формы, сроки и т.п. Но работая в этой функции с умом, а также имея соответствующее программное обеспечение можно превратить эту формальную функцию в кладезь ценной информации о персонале и завязать на неё многие другие HR функции и получить отличный инструмент – единую базу персонала компании.

Работа с увольняющимися. Об этой функции HR часто забывают. Так как в очень многих компаниях сотрудник, который собрался увольняться, тут же становиться предателем, изгоем и т.п.. А с предателем какой разговор – вали, вали поскорее. Компании цивилизованные, успешные такой глупости себе не позволяют. Во-первых, с большой долей вероятности сотрудника, который собрался увольняться, можно сохранить в компании. Во-вторых, сотрудник, который собрался увольняться может стать источником ценной информации о недостатках в компании, он может помочь сделать компанию лучше. В-третьих, сотрудник, который уволился из компании может в неё вернуться или быть полезным даже вне ёё. Поэтому HR должны встречаться с увольняющимися, если размеры компании не позволяют встречаться со всеми, то как минимум с руководителями и ключевыми сотрудниками и пытаться удержать того, кто представляет для компании интерес. Иногда для этого достаточно очень небольших усилий.

Передовой опыт в HR и смежных отраслях . Очень важная и полезная функция, до которой у HR редко доходят руки. А тем временем в мире происходит много интересного и полезного, что могло бы быть использовано в работе. Два важных момента — сама технология, адаптация ёё к условиям конкретной компании. Необходимо учитывать всё и размер компании и рынок и менталитет работников и текущую ситуацию в компании и вне ёё. А то можно «умереть от опечатки».

Имидж организации . Очень модная функция. Нельзя было пройти мимо неё, так как по этому вопросу проводятся даже конференции. И иногда складывается впечатление, что можно построить имидж компании вне той конкретной ситуации, которая существует в компании. Но долго жить, имея двойную модель имиджа «для рынка» и «для внутреннего пользования», не получится как минимум до первого сообщения в социальной сети или на различных форумах. Дешевле и проще иметь одну модель имиджа настоящую.

Итак, как и обещал. Как же всё это HR успеть. А никак, кто сказал, что всё нужно будет делать одновременно. Предположим у вас много пар обуви, у вас же не стоит вопрос как обуть их все. Так и тут. Делайте то, что необходимо компании сейчас и готовьтесь к будущему, но только к будущему именно вашей компании. Участвуйте в обсуждении стратегии, знайте куда идёт компания, поймите каких усилий это потребует от HR и начинайте это делать.

Уверен, что всё зависит от HR, если он сам на свою функцию смотрит очень узко как в бойницу, то никто не будет смотреть на неё шире. Никто не знает, что может HR, и к сожалению, очень мало успешного опыта полноценной функции, да и еще работающей эффективно. Уверен, что реализация функций HR ни в коем не должна быть связано с конкретной фамилией, этот набор функций должен быть неким стандартом.

Поэтому с завтрашнего дня расширяйте свои функции, но держите перед глазами пользу для компании и соизмеряйте свои силы. Если что-то обещаете делайте или молчите и собирайтесь с силами для следующего раза.

Надеюсь было полезно. До следующей встречи!

Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом